Le contrat de travail peut être rompu au plus tôt le lendemain de la date d’homologation de la convention.
Ainsi, aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent différer la date de la rupture du contrat plus d’un jour après la date de son homologation, sans qu’aucune date maximale ne leurs soit imposée.
A noter : Aucun préavis ne devant être exécuté par le salarié, l’employeur n’est pas redevable d’une indemnité compensatrice de préavis lors de la rupture du contrat.
L’employeur et le salarié doivent fixer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle lors des divers entretiens qui précèdent la demande d’homologation de la convention. Toutefois, le Code du travail impose un montant minimum que les parties doivent respecter. Par conséquent, les parties, sous réserve qu’elles respectent ce montant minimum, peuvent fixer librement le montant de l’indemnité. Aucun plafond n’est fixé.
Avantages de la rupture de contrat à l’amiable
La première étape de la procédure est le déroulement d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur. L’administration exige au minimum un entretien mais il est conseillé d’en organiser plusieurs, notamment pour justifier du consentement libre et éclairé du salarié.
Aucun formalisme n’est imposé à l’employeur quant à la tenue des entretiens, ni même sur la manière de convoquer le salarié aux entretiens.
L’employeur et le salarié doivent convenir au cours de ces entretiens des modalités de la rupture conventionnelle. Ils doivent fixer la date de la rupture et négocier le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Ils doivent aussi régler toutes les conséquences engendrées par la rupture du contrat de travail (congés payés, clause de non-concurrence…).
Le salarié a la possibilité de se faire assister au cours de ces entretiens par les personnes suivantes (article L.1237-12 du Code du travail) : soit par un membre du personnel de l’entreprise (représentant du personnel, représentant syndical ou salarié n’ayant pas de mandat) soit, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller
Légalement, aucune obligation d’information particulière sur la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien ne s’impose à l’employeur. Un salarié ne peut donc invoquer un défaut d’information pour remettre en question la validité de la rupture
Attention : Le salarié ne peut pas se faire assister par un avocat du travail.
Le salarié doit avertir à l’avance l’employeur de son choix de se faire assister, soit par écrit soit verbalement. En effet, l’employeur ne peut être assisté que si le salarié a choisi de l’être. Le salarié, pour des raisons pratiques, doit donc respecter un délai raisonnable de prévenance afin que l’employeur puisse se faire assister s’il le souhaite.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale patronale ou par un employeur de la même branche. L’assistance d’un avocat est aussi exclue.
A l’issue du dernier entretien, si l’employeur et le salarié sont d’accord sur les modalités de la rupture conventionnelle, ils signent une convention de rupture.
Les étapes de la procédure de rupture de contrat
La rupture conventionnelle est une forme de rupture amiable. Elle résulte de l’initiative commune de l’employeur et du salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail.
Ce mode de rupture offre divers avantages au salarié comme à l’employeur :
- La souplesse : l’employeur n’est pas tenu au respect de la procédure de licenciement s’il souhaite se séparer du salarié.
- La rupture conventionnelle offre également une alternative au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail sans démissionner.
- La sécurité juridique : la convention doit être homologuée par la direction départementale du travail qui vérifie le montant minimum de l’indemnité versée au salarié. De plus, les risques de contestation par le salarié sont faibles.
- L’aspect financier : le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité de licenciement.