L’employeur ne peut pas licencier à sa guise un salarié. Pour rompre le contrat de travail d’un salarié, l’employeur doit avoir un motif valable de licenciement. Il peut s’agir selon le cas, d’un licenciement pour motif personnel, d’un licenciement disciplinaire (pour faute), ou encore d’un licenciement économique. Chaque motif de licenciement implique une procédure spécifique.
Pour interpréter le codes du travail et les textes en relation avec le licenciement, ou amorcer une démarche pour licenciement abusif, il faut s’orienter vers un avocat spécialisé en droit du travail.
Contrairement à la rupture conventionnelle du contrat de travail, ou l’employer et l’employeur trouvent un accord pour arrêter la relation contractuelle, le licenciement annonce généralement un recours à la loi par les deux parties. Dans la majorité des cas, un juge déterminera la légitimité du licenciement et les faits qui en découlent
Voici es différentes modalités du licenciement :
Licenciement pour motif personnel
Le licenciement individuel pour motif personnel est possible :
- Soit pour motif disciplinaire : c’est le cas lorsque l’employeur reproche une faute au salarié ;
- Soit pour motif non disciplinaire : en cas d’incompétence ou d’inaptitude professionnelle ou en cas de perturbations graves de l’entreprise dues à l’absence pour maladie du salarié et nécessitant son remplacement définitif.
Le salarié licencié pour faute se voit appliquer certaines garanties attachées à la procédure disciplinaire (et non applicables dans l’hypothèse d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, de résultat, etc.).
Le salarié fautif a un double « droit à l’oubli » :
- un droit à l’oubli de sa faute : il ne pourra pas être licencié pour des faits qu’il aurait commis plus de 2 mois avant l’engagement de la procédure ;
- un droit à l’oubli des précédentes poursuites disciplinaires : l’employeur ne pourra appuyer son licenciement en invoquant une précédente sanction remontant à plus de 3 ans.
De même, le salarié ne pourra pas être sanctionné deux fois pour une même faute. Enfin, en matière disciplinaire, l’employeur ne pourra expédier la lettre plus d’un mois après la tenue de l’entretien.
Licenciement pour faute
Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c’est l’employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C’est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.
Mais on peut sans doute affirmer que le salarié commet une faute dès l’instant où il méconnaît l’une des obligations qui naissent de la relation de travail. Ce sont ensuite les juges qui, en cas de litige, estimeront au cas par cas s’il y a eu ou non faute du salarié, et quelle en est la gravité.
Comment distinguer la faute légère, sérieuse, grave et lourde ? Quelles sont les conséquences de chacune de ces fautes ?
La faute légère ou sérieuse n’est pas définie. On sait seulement qu’il s’agit d’un acte du salarié suffisamment important pour justifier la sanction ultime du licenciement. En revanche, sa faible gravité oblige l’employeur à respecter le droit à préavis et à indemnité de licenciement.
La faute grave est quant à elle constituée quand les actes commis par le salarié sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite immédiate du contrat de travail. En conséquence, la faute grave prive le salarié de son préavis et permet à l’employeur, s’il l’estime nécessaire, de prononcer une mise à pied conservatoire. Le salarié mis à pied le temps que se déroule la procédure de licenciement ne touchera plus son salaire. Le salarié qui commet une faute grave n’a pas droit à son indemnité de licenciement.
Enfin, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié dans l’intention de nuire à son employeur ou à l’entreprise. Ses conséquences sont les mêmes que la faute grave : perte du droit au préavis, à l’indemnité de licenciement et éventuelle mise à pied conservatoire. En plus, cette faute prive le salarié de son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Le licenciement économique
Comme tout licenciement, le licenciement économique doit être basé sur une cause réelle et sérieuse. Cela implique plusieurs choses :
- Pour être économique, le licenciement ne doit pas résulter d’un fait quelconque du salarié. La cause ne peut donc pas être une faute professionnelle ou disciplinaire du salarié, son âge, son ancienneté, etc.
Lorsqu’un motif économique masque en réalité un motif personnel, le licenciement est considéré comme injustifié et le salarié pourra ainsi en être indemnisé.
Enfin, si l’employeur licencie un salarié en invoquant à la fois un motif personnel et un motif économique, il faut rechercher quelle a été la cause première qui a motivé ce licenciement.
- La lettre de licenciement doit énoncer le motif économique du licenciement (mutations technologiques, difficultés économiques….), et doit exposer précisément les conséquences pour l’emploi du salarié
Voici les différents motifs pour un licenciement économique :
- Impossibilité de reclassement du salarié
- Suppression d’emploi
- Transformation d’emploi
- Modification du contrat du travail
- Difficultés économique
- Réorganisation de l’entreprise
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